A. C. FERRARI & ALMEIDA SOCIEDADE DE ADVOGADOS

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Reforma trabalhista só para ações ajuizadas após a sua vigência, inclusive em questões processuais

TRT3 Juiz decide aplicar Reforma trabalhista só para ações ajuizadas após a sua vigência, inclusive em questões processuais.

O trabalhador era empregado de um grupo de empresas do ramo da mineração, exercendo a atividade de “operador de equipamentos pesados”. Procurou a JT alegando que trabalhava em condições de risco acentuado, mas não recebia o adicional de periculosidade. O caso foi analisado pelo juiz Luciano José de Oliveira, em sua atuação na Vara do Trabalho de São Sebastião do Paraíso, que não acolheu o pedido do trabalhador. É que a perícia realizada concluiu pela inexistência da periculosidade na prestação de serviços. Mas, na verdade, o que mais chamou a atenção na sentença do magistrado foi a exposição dos motivos pelos quais, no entendimento do juiz, a reforma trabalhista não poder ser aplicada às ações ajuizadas antes de sua vigência (11/11/2017), inclusive em relação às questões processuais, como os requisitos da petição inicial, forma de contagem de prazos, regime de custas e sucumbência em honorários advocatícios e periciais. É que, desde o advento da reforma, a matéria tem provocado polêmica, com entendimentos divergentes dos profissionais que atuam na área. Ao examinar o caso, o julgador notou que a ação havia sido ajuizada antes de 11/11/2017, data do início a vigência da Lei 13.467/2017, mais conhecida como “lei da reforma trabalhista”. Diante disso, o magistrado fez uma exposição dos motivos que o levam a entender pela não aplicação da lei reformista ao caso, assim como a toda e qualquer ação ajuizada antes de sua vigência, inclusive em relação aos dispositivos que tratam de matéria processual. Em seus fundamentos, o juiz destacou que, segundo o princípio do "tempus regit actum", os atos jurídicos regem-se pela lei da época em que forem praticados. “Mas, não é tão simples assim!” – alertou. É que, como ponderou o magistrado, a Lei 13.467 alterou, desde os requisitos da petição inicial até a garantia do juízo em execução, incluindo-se a forma de contagem de prazos, o regime de custas e a sucumbência em honorários periciais e advocatícios: “Não se trata, portanto, de lei que apenas modifica etapas processuais, mas que, inclusive, altera o rito processual”, lembrou. Para o magistrado, tendo em vista as mudanças promovidas pela nova lei, com consequências profundas não só no direito material do trabalho, mas também no processo do trabalho, não há como aplicá-la às ações ajuizadas antes da sua vigência, mesmo quanto aos dispositivos que tratam de matéria processual: “No processo do trabalho, o melhor exemplo que temos é a Lei n. 9.957/2000, que criou o rito sumaríssimo, cujo entendimento jurisprudencial prevalecente foi no sentido de que ela somente se aplicaria para ações ajuizadas depois do início de sua vigência, nos termos da OJ 260 da SBDI-1, do C. TST”, pontuou. Para ilustrar seu entendimento, o magistrado citou, como hipótese, a seguinte situação prática: “Uma ação ajuizada em 2016 - quando uma reforma trabalhista era de pouca probabilidade de existir e cuja dimensão não se podia delimitar - e julgada depois da vigência n. 13.467/2017. A aplicação da lei nova, em sentença, surpreenderia as partes em situações pouco imagináveis, como, por exemplo, a condenação em honorários advocatícios (haja vista a uniformização da jurisprudência nesse particular - Súmula 219 do C. TST)”. De acordo com o magistrado, inúmeras outras hipóteses poderiam ser trazidas à baila, como, por exemplo: instruções encerradas no mesmo dia com algumas sentenças publicadas antes da vigência da reforma trabalhista e outras depois; ações ajuizadas no mesmo dia, com parte das instruções ocorridas antes do dia 11/11/2017 e outras posteriores. “A aplicação de regramentos diferentes para essas situações comparativas provocaria injusta desigualdade”, alertou. Além disso, o juiz observou que determinar que as partes pratiquem atos para adequar o processo às modificações promovidas pela Lei n. 13.467 não se mostra razoável, seja em virtude do potencial tumulto processual, seja porque criaria obrigação não prevista em lei. “Por tudo isso, para as ações ajuizadas antes de 11/11/2017, nas sentenças que proferir, aplico, de regra, a legislação trabalhista até então vigente”, finalizou o magistrado, deixando de aplicar, ao caso, a lei reformista, inclusive nas questões de ordem processual, como honorários advocatícios e periciais de sucumbência. PJe: 0011499-14.2017.5.03.0151 — Sentença em 06/04/2018

Att. Dra. ANDREA C FERRARI !

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Decreto autoriza uso do FGTS para a compra de órtese e prótese

Decreto autoriza uso do FGTS para a compra de órtese e prótese Compartilhar O presidente Michel Temer assinou ontem (16) o decreto que autoriza o trabalhador com deficiência a usar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para compra de órteses e próteses. O texto será publicado na edição de hoje (17) do Diário Oficial da União.  De acordo com o decreto, para a movimentação da conta vinculada do FGTS será considerado trabalhador com deficiência aquele que tem impedimento de natureza física ou sensorial que produza efeitos pelo prazo mínimo de dois anos e possa impedir sua participação plena e efetiva na sociedade em condições de igualdade com as demais pessoas.  O uso do FGTS para a compra de próteses e órteses deve respeitar o valor limite movimentado por operação e o intervalo mínimo de dois anos entre movimentações realizadas em decorrência da aquisição.  Para comprovar a deficiência, o trabalhador deve apresentar um laudo médico atestando essa condição, a espécie e o grau ou o nível da deficiência, além de prescrição médica que indique a necessidade de órtese ou prótese. Os documentos devem ser emitidos por médico devidamente identificado por registro profissional.  Yara Aquino - Repórter da Agência Brasil  Edição: Fernando Fraga

Professor tem rescisão indireta reconhecida após comprovação de ausência de depósitos de FGTS

RT5   Professor tem rescisão indireta reconhecida após comprovação de ausência de depósitos de FGTS

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O descumprimento pelas empresas da obrigação legal de efetuar os recolhimentos dos valores devidos ao empregado a título de FGTS é falta grave, e pode configurar despedida indireta. Com base neste entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT5-BA) reconheceu a rescisão indireta de um professor da cidade de Feira de Santana, com base no art. 483 da CLT, que autoriza o trabalhador a rescindir unilateralmente seu contrato de trabalho em algumas hipóteses. Da decisão ainda cabe recurso.  No acórdão, o relator, desembargador Marcos Gurgel, faz referência à Súmula 59 do TRT5, destacando que a alegação de rescisão indireta com base na ausência de recolhimento dos depósitos de FGTS caracteriza a justa causa patronal. O magistrado explica que a denominada "despedida indireta" é uma figura híbrida, com características de demissão e de despedida. É demissão por ser ato unilateral de iniciativa do empregado, mas também tem características de despedida por não implicar em ideia de renúncia: o empregado denuncia o contrato com fundamento em falta grave do empregador, aproximando-se assim da despedida sem justa causa.  O acórdão reforma a decisão da 5ª Vara do Trabalho de Feira de Santana, que entendeu que a falta de recolhimento do FGTS não seria falta grave, pressuposto para a despedida por justa causa. Assim, a empresa terá que fazer o pagamento do aviso prévio proporcional, com sua integração ao tempo de serviço; férias proporcionais acrescida de 1/3 e 13º salário proporcional; e a liberação do FGTS depositado na conta vinculada do empregado ou pagamento indenizado do valor correspondente, ambos acrescidos da multa de 40%.  Fonte: TRT 5

Mantida rescisão indireta de empregada que era submetida ao uso de banheiro de deficientes por sua orientação sexual

TRT2   Mantida rescisão indireta de empregada que era submetida ao uso de banheiro de deficientes por sua orientação sexual

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Uma empregada entrou com uma reclamação postulando a rescisão indireta do contrato de trabalho por ser vítima de humilhações decorrentes da sua orientação sexual. De acordo com ela, a partir do processo de mudança de sexo em um hospital na capital paulista, passou a ser discriminada na empresa onde trabalhava, multinacional francesa, uma das maiores empresas de call center do mundo.  Na defesa, a empresa sustentou que a empregada foi demitida por justa causa em decorrência de abandono de emprego, ante as ausências injustificadas por período superior a 30 dias.  No entanto, a sentença (decisão de 1º grau) esclareceu que as faltas a partir do dia em que a trabalhadora se afastou em definitivo para postular a rescisão indireta não podem ser levadas em conta para caracterizar o abandono de emprego. De acordo com o julgamento, a empresa não convocou a empregada para retornar ao trabalho.  Além disso, conforme prevê a legislação trabalhista, o empregado pode se afastar "de seu labor para pleitear nesta Justiça Especializada os seus direitos rescisórios".  Segundo a testemunha da empregada, superiores hierárquicos "costumavam chamar a autora na mesa para fazer piadinhas, indagando se a autora era homem ou mulher". Ainda, de acordo com relatos, a supervisora determinou que a empregada fizesse uso do banheiro de deficientes. "Não deixavam que ela utilizasse o banheiro dos homens ou das mulheres". Consta ainda nos autos que o sanitário que deveria ser utilizado pela empregada "não possuía chave, ficando o acesso livre". Por isso, a empregada solicitava a colegas que a acompanhassem "ao banheiro para garantir que ninguém adentrasse".  Para a 10ª Turma do TRT da 2ª Região, o ato faltoso alegado pela empresa não ficou comprovado. Os magistrados apontaram que a empresa não tomou nenhuma providência, como a "emissão de telegramas ou outro meio de comunicação capaz de demonstrar que o empregado não respondeu aos chamados da empresa para reassumir suas funções". Os magistrados esclareceram que, se o contato tivesse efetivamente sido feito pela empresa e o trabalhador tivesse deixado de atender à solicitação, não retornando ao trabalho, ou sequer justificando o motivo das reiteradas ausências, ficaria evidenciado o desinteresse do empregado na manutenção do posto de trabalho.  A decisão considera ainda que a demanda denunciando a falta grave patronal e pretendendo a rescisão indireta do contrato de trabalho foi distribuída sete dias após o último dia trabalhado. Segundo o acórdão, "esse fato confirma que o autor não pretendeu abandonar o emprego, mas reivindicar os direitos entendidos por devidos, tendo em vista as alegações que embasaram a justa causa patronal".  Assim o acórdão, de relatoria da desembargadora Sônia Gindro, confirmou a decisão proferida em 1º grau e concluiu que "restou cabalmente comprovado que a autora era vítima de humilhações claramente decorrentes da sua opção sexual, o que enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho". Na decisão foi ressaltado ainda que "a falta empresária se protraiu no tempo, pois as humilhações só cessaram com a rescisão do pacto contratual. Portanto, não se esvaiu o requisito da imediatidade. Em decorrência, reconheço a existência de falta grave do empregador a autorizar a rescisão do contrato de trabalho".  Ainda cabe recurso da decisão.  (Processo nº 00033651520135020038)  Silvana Costa Moreira - Secom/TRT-2